Transformación y acción

/ Opinión
Por: Maritza Zabala Rodríguez

Transformación y acción

En el mundo empresarial, -Transformación-es una de esas palabras que ha sido profanada. A veces se usa solo para dar parte de un cambio x, cuando el peso que tiene una auténtica trasformación, va más allá, si es vista como la poderosa herramienta de mejora a nivel organizacional que puede llegar a ser.

Si una transformación cumple sus metas, y logra desarrollar el máximo potencial de lo que cada empresa tiene, de inmediato los ingresos, productividad, eficiencia, efectividad, satisfacción y alineamiento, fluyen de forma sincronizada.

Lastimosamente esto no pasa siempre y pese a que muchas empresas quieren transformaciones y adelantan programas de cambio organizacional, no logran dar el salto esperado.

Entonces la pregunta es ¿Por qué fallan las trasformaciones?

Desde mi experiencia tengo claro que adelantar procesos de transformación, demanda mucho tiempo, continuidad, decisión de la alta gerencia y un gran equipo de trabajo que tenga actitud, habilidades y compromiso para jalonar la cultura de ejecución sobre la cual se soporta la transformación de una organización que necesita pensar y actuar diferente.

Además, proporcional al tamaño de la empresa se deben proyectarse los cambios, y hago referencia a esto, pues hay empresas que desde este punto saborean grandes desencantos.

Por esto para implementar un plan efectivo de transformación, hay que hacer uso de lo que Shumpeter llamó «innovación», con lo que se refería no a invenciones sino a la aplicación productiva de nuevas ideas y saltos discontinuos propios a la innovación, que conllevan cambios: en los productos, procesos de producción, fuentes e insumos, en el mercado o en el tipo de organización.

Y este desde mi óptica es el eje de la tarea. Siempre lo digo, las organizaciones están hechas por personas y a las personas es bueno desde el inicio de la tarea 1) contarles buenas y convincentes historias de cambio 2) diseñar mecanismos de apoyo, 3) tener en el equipo directivo, al protagonista de esa historia, que sea un modelo a imitar y 4) poner al alcance de todas las personas, las herramientas necesarias para lograr el cambio.

Esto parece lógico, pero en el día a día de nuestras empresas no pasa así, he visto muchas compañías que minimizan el peso de comunicar a los suyos, el ¿por qué?, el ¿cómo? y el ¿para qué? de una transformación. El aviso impreso en hoja carta, puesto en la cartelera o la presentación de PowerPoint, no son suficientes para lograr el alineamiento general, en el cual todos saben cómo lo que hacen sirve al propósito de la transformación y que beneficios va a traer para cada uno este proceso.  Como personas necesitamos tener clara la visión, el contexto y los incentivos con los cuales nos movemos en el cotidiano laboral. Las personas buscamos congruencia entre pensamientos y acciones y el pensar en los porqués, nos inspira a actuar en apoyo a un cambio.

Iniciar procesos de transformación no es tan complejo como muchos creen. Demanda objetivos claros, contar con personas extraordinarias, desplegar capacidades y habilidades excepcionales y comprometerse de lleno con la ejecución. Hacerlo podrá traer resultados extraordinarios y en el mejor de los casos, si la tarea se hace bien, si se superan obstáculos y se cambia la mentalidad de la organización, serán resultados sostenibles en el tiempo.  Tal como escribió Schumpeter: «Llevar a cabo un proyecto nuevo y actuar de acuerdo con uno ya establecido son cosas tan distintas como construir una carretera y caminar por ella».

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